BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar
belakang
Pengertian pokok pengembangan
organisasi adalah perubahan yang terencana (planned change). Perubahan , dalam
bentuk pembaruan organisasi dan mpengembangan organisasiernisasi, terus menerus
terjadi dan mempunya pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat kini.
Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyakat mpengembangan
organisasiern , mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini.
Perubahan perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat
katagori , yaitu perkembangan teknologi, perkembangan prpengembangan
organisasiuk, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan makin
singkatnya daur hidup para pengembangan organisasi, serta perubahan sosial yang
mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila nila dan harapan tiap orang.
Untuk dapat bertahan , organisasi
harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan
agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan
pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga
organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal
luas sebagai proses organization development (PENGEMBANGAN ORGANISASI).
Berdirinya suatu
organisasi pastilah mempunyai tujuan, pengembangan organisasi merupakan sarana
untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi juga senantiasa dapat
menyesuaikan diri dengan perkembangan zaman. Penjelasan oleh Wendell French, seorang penulis buku
Pengembangan Organisasi dalam Sigit, 2003:39, bahwa pengembangan organisasi
merupakan suatu usaha jangka panjang, bukan usaha jangka pendek, dalam arti
pengembangan organisasi adalah suatu usaha terus-menerus atau berkelanjutan dan
suatu kesediaan untuk melakukan perubahan secara berkelanjutan.
Sasaran pengembangan
organisasi mengarah pada hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan
karyawan di semua jenjang organisasi guna menghapus hambatan-hambatan
komunikasi antarpribadi dan kelompok. Sasaran pengembangan organisasi juga
dalam tumbuh berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya dan
keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk
lebih berprestasi.
Pengembangan organisasi
juga merupakan bentuk usaha perubahan berencana yang dikendalikan dan dipimpin
oleh top manajemen. Bertujuan untuk meningkatkan keefektifan kerja dan
kesehatan organisasi. Dalam prakteknya menggunakan metode intervensi berencana
terhadap proses dalam organisasi dengan memanfaatkan teori-teori perilaku.
Intervensi pengembangan organisasi dilakukan oleh manajer atau konsultan dengan
sasaran individu, kelompok, dan organisasi.
Tujuan pengembangan
organisasi adalah untuk meningkatkan prestasi dan keefektifan kerja keseluruhan
dari seluruh kelompok, departemen dan organisasi serta menciptakan kesehatan
organisasi ; memudahkan pemecahan masalah dalam pekerjaan dan meningkatkan mutu
keputusan ; mengadakan perubahan-perubahan yang efektif ; meningkatkan
keterlibatan dengan tujuan organisasi.
Berdasarkan penjelasan
diatas, hal yang melatarbelakangi penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui
apakah yang dimaksud dengan pengembangan organisasi, memahami teknik
pengembangan organisasi, mengetahui model pengembangan organisasi, serta agen
pengubah dalam pengembangan organisasi.
1.2
Rumusan
Masalah
Adapun
rumusan masalah dari makalah ini yaitu :
1. Apakah
definisi dari pengembangan organisasi?
2. Apa
sajakah teknik-teknik dalam pengembangan organisasi?
3. Apa
sajakah model pengembangan organisasi?
4. Apa
sajakah agen pengubah dalam pengembangan organisasi?
1.3
Tujuan
Berdasarkan
rumusan masalah di atas, tujuan penulisan makalah ini sebagai berikut :
1. Memahami
makna pengembangan organisasi
2. Memahami
teknik pengembangan organisasi
3. Memahami
model pengembangan organisasi
4. Mengetahui
agen pengubah dalam pengembangan organisasi
BAB II
PEMBAHASAN
2.1
Pengertian
Pengembangan Organisasi
Pengembangan Organisasi
(PO) merupakan cara pendekatan terhadap perubahan yang berjangka panjang dan
lebih luas ruang lingkupnya dengan tujuan untuk menggerakkan seluruh organisasi
ke arah tingkat fungsional yang lebih tinggi. (Indrawijaya, 1989:203)
Karena menyangkut perubahan sikap,
persepsi,perilaku dan harapan semua anggota organisasi, pengembangan organisasi
di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan
efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga)
yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapan
pengembangan organisasi dalam organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan ahli,
sistemis ,harus didukung oleh pimpinan serta luas aplikasinya.
Teori dan praktik pengembangan
organisasi didasarkan pada beberapa asumsi penting yakni :
- Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari pengembangan organisasi adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi , dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi. pengembangan organisasi bertujuan untuk menghilangkan faktor faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.
- Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan pengembangan organisasi harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif.
- Manusia sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi.
Makna pengembangan oraganisasi menurut
beberapa ahli : (Indrawijaya, 1989:203)
·
Robbins,
pengembangan organisasi adalah sebuah metode yang bertujuan mengubah sikap,
nilai dan keyakinan dari karyawan sehingga karyawan itu sendiri dapat
mengidentifikasi dan mengimplementasikan perubahan teknis seperti reorganisasi,
fasilitas yang dirancang ulang dan hal-hal yang dibutuhkan untuk meningkatkan
organisasi mereka.
·
Christine
S. Becker mendefinisikan pengembangan organisasi
adalah suatu proses dari perubahan berencana terhadap orang – orang yang ada
yang ada dalam organisasi secara keseluruhan. Pusat perhatiannya adalah
perubahan organisasi dengan meneliti orang – orang yang ada dalam organisasi
tersebut, mengenai bagaimana mereka bekerja sama sebagai suatu kesatuan,
bagaimana berfungsi dalam unit merek masing-masing, dan apa yang perlu diubah
sehingga mereka dapat bekerja secara efektif.
·
French
dan Bell, pengembangan organisasi adalah suatu
usaha jangka panjag untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan
pembaharuan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih
efektif dan kolaboratif dengan tekanan khusus pada budaya tim kerja formal
dengan bantuan agen perubahan (change agent), katalisator, dan pengguna teori
serta teknologi ilmiah kepeilakuan terapan dan mencakup riset kegiatan.
·
Bennis,
pengembangan organisasi adalah suatu tanggapan terhadap perubahan, suaru
strategi komplek yang bersifat pendidikan yang dimaksudkan untuk merubah
berbagai pandangan, sikap, nilai dan struktur organisasi, agar organisasi dapat
menyesuaikan secara lebih baik dengan teknologi, pasar dan tantangan-tantangan
baru, serta tingkat kesulitan perubahan itu sendiri.
2.1.2 Sasaran pengembangan organisasi
Atas dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan
organisasi diterapkan dengan sasaran :
- Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok kerja dalam organisasi
- Hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua jenjang organisasi
- Terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok
- Berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi
2.1.3 Tahap tahap Penerapan pengembangan organisasi
Dalam menerapkan pengembangan
organisasi, organisasi memerlukan konsultan yang ahli dalam bidang perilaku dan
pengembangan organisasi. Konsultan tersebut bersifat sebagai agen pembaruan
(agent of change), dan fungsi utamanya adalah membantu warga organisasi
menghadapi perubahan, melalui teknik teknik pengembangan organisasi yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi tersebut. Proses penerapan pengembangan organisasi
dilakukan dalam empat tahap :
1. Tahap pengamatan sistem manajemen
atau tahap pengumpulan data. Dalam tahap ini konsultan mengamati sistem dan
prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen elemen di dalamnya seperti
struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan yang digunakan dan bahkan situasi
keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah :
·
Fungsi utama tiap unit organisasi
·
Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi
·
Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan
dalam masing masing unit
·
Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar –
kelompok dan antar individu dalam organisasi
2. Tahap diagnosis dan umpan balik.
Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan operasional masing
masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi . Ada beberapa
kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen elemen
tersebut, diantaranya :
·
Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam memecahkan masalah yang dihadapi
·
Tanggung jawab : kesesuaian antara tujuan individu dan
tujuan organisasi
·
Identitas : kejelasan misi dan peran masing masing unit
·
Komunikasi ; kelancaran arus data dan informasi antar-unit
dalam organisasi
·
Integrasi ; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan
antar- kelompok, terutama dalam mengatasi konflik dan krisis
·
Pertumbuhan ; iklim yang sehat dan positif, yang
mengutamakan eksperimen dan pembaruan , serta
yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama
3. Tahap pembaruan dalam organisasi.
Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi dan dirumuskan strategi
memperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi ini bertujuan meningkatkan
efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang
dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat bahwa setiap
perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi,
bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi wewenang dan struktur
organisasi, rancangan strategi pembaruan harus didiskusikan secara matang dan
mendapat dukungan penuh pimpinan puncak.
4. Tahap implementasi pembaruan. Tahap
akhir dalam penerapan pengembangan organisasi adalah pelaksanaan rencana pembaruan
yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secaa
penuh dengan staf manajemen dan para penyelia. Kegiatan implementasi perubahan
meliputi :
·
perubahan struktur
·
perubahan proses dan prosedur
·
penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran
organisasi
·
penjelasan tentang peranan dan mis masing masing unut dan anggota dalam organisasi
2.2
Teknik
Pengembangan Organisasi
Untuk
melakukan pengembangan organisasi, maka diperlukan cara-cara atau teknik
tertentu. Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan
meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif antar
individu maupun antar kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering
digunakan berikut ini.
a. Sensitivity Training;
merupakan teknik pengembangan organisasi yang pertama diperkenalkan dan yang
paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group atau training group, group
disini berarti peserta terdiri atas 6-10 orang, pemimpin kelompok membimbing
peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity)
terhadap orang lain, serta keterampilan dalam hubungan antar pribadi.
b. Team Building;
adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektifitas serta kepuasaan tiap
individu dalam kelompok kerjanya. Teknik team
building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani
proyek.
c. Survey Feedback;
dalam teknik survey ini tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud
untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan
kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil survey ini diumpan balikkan pada
setiap peserta, termasuk para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini
kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil
keseluruhan dan mengusulkan perbaikan-perbaikan konstruktif.
d. Transcational Analysis (TA);
teknik ini berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar individu. TA dimaksudkan
untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan. Oleh sebab
itu, teknik ini mengajarkan cara penyampaian pesan yang jelas dan bertanggung
jawab dengan wajar dan menyenangkan.
e. Intergroup Activities;
fokus dalam teknik intergroup activities
adalah peningkatan hubungan baik antar kelompok. Dimana ketergantungan antar
kelompok yang membentuk kesatuan organisasi dapat menimbulkan banyak masalah
dalam koordinasi. Karenanya, intergroup
activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau pemecahan konflik
yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
f. Process Consultation;
dalam process consultation konsultan
pengembangan organisasi mengamati komunikasi, pola pengambilan keputusan, gaya
kepemimpinan, kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Kemudian
konsultan memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses
yang telah diamatinya, serta menganjurkan tindakan koreksi.
g. Third-part Peacemaking;
dalam menerapkan teknik ini, konsultan pengembangan organisasi berperan sebagai
pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai
teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar individu dan
kelompok.
2.3
Bagan Model Pengembangan Organisasi
Pembuatan model
pengambangan organisasi sangatlah perlu untuk dapat mempertajam dan mempermudah
komunikasi antara agen pembaharu dengan mereka yang berada dalam organisasi
tersebut. Model yang dikemukakan di atas, menggambarkan bahwa suatu program
pengembangan organisasi haruslah mulai dari pengenalan bahwa dalam organisasi
tersebut terdapat persoalan. Persoalan didiskusikan sehingga tercapai suatu
kesamaan pendapat. Berdasarkan persoalan tersebutlah dilakukan analisa
organisasi, yang dimaksudkan baik untuk meneliti kembali persoalan tersebut
maupun untuk mencari sebabnya.
Hasil analisa perlu
disampaikan kepada anggota organisasi dalam bentuk umpan balik. Selanjutnya
tanggapan terhadap umpan balik tersebut dapat digunakan untuk mengembangkan
strategi perubahan. Kemudian strategi tersebut dilaksanakan dalam bentuk
intervensi nyata untuk kemudian diukur dan dinilai hasilnya, dan pada akhirnya
disampaikan berupa umpan balik.
Dari uraian tadi, maka model
pengembangan organisasi memiliki manfaat sebagai berikut:
·
Berguna untuk lebih
dapat memahami persoalan dan organisasi itu sendiri
·
Bermanfaat untuk lebih
memahami faktor-faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya suatu persoalan dan
usaha pemecahannya
·
Bermanfaat untuk
menyusun langkha-langkah tindak dalam melakukan pengembangan organisasi
2.4
Agen
Pengubah dalam Pengembangan Organisasi
Usaha perubahan suatu
organisasi selalu ditandai oleh adanya orang-orang yang mempelapori,
menggerakkan dan menyebarluaskan proses perubahan tersebut. Mereka adalah
orang-orang yang disebut sebagai agen perubahan. Dalam rumusan Havelock (1973)
agen perubahan adalah orang yang membantu terlaksananya perubahan atau suatu
inovasi berencana. Inovasi sendiri adalah pengenalan dan penerapan hal-hal,
gagasan, ide-ide baru. Agen pengubah (change
agents) dapat berasal dari :
a. Agen Perubahan Eksternal : adalah
individu dari luar organisasi yang diminta atau ditugasi untuk memberikan
usulan tentang perubahan.
b. Agen Perubahan Internal : adalah
staf ahli dalam organisasi yang secara khusus dilatih untuk melakukan
pengembangan organisasi
c. Agen Perubahan eksternal-internal :
adalah usaha memadukan orang-orang dari dalam dan luar organisasi dengan
mengambil menfaat atau kelebihan dan mengurangi kelemahan dari agen perubahan
internal dan eksternal.
Agen-agen Perubahan dapat berupa :
·
Manajer
·
Karyawan
·
Konsultan luar
Kualifikasi dasar agen Perubahan :
1. Kualifikasi
Teknis : kompetensi teknis dalam tugas spesifik dari proyek perubahan yang
bersangkutan.
2. Kemampuan
Administratif : yaitu persyaratan administratif yang paling dasar dan elementer,
yakni kemauan untuk mengalokasikan waktu secara detail untuk persoalan-persoalan
yang relatif sulit.
3. Hubungan
antar pribadi.
Seorang agen perubahan
harus mampu menanamkan karakteristik dalam dirinya agar dapat menjadi panutan
atau teladan bagi sekelompok orang yang menjadi target perubahannya. Menurut
Havelock (1970) dalam Nasution, 1990:38, agen pengubah dalam pengembangan
organisasi memiliki karakteristik sebagai berikut :
1. Agen
perubahan harus memiliki nilai-nilai dan sikap mental yang dapat
mempertimbangkan manfaat inovasi atau perubahan bagi organisasinya maupun
masyarakat sekitar.
2. Agen
perubahan harus mengetahui bahwa individu, kelompok dan masyarakat dalam
organisasi merupakan sistem-sistem terbuka yang saling berhubungan dimana agen
perubahan harus mengetahui bagaimana orang lain memandang peranannya. Serta
dapat memperkirakan konsep alternatif mengenai perubahan di masa sekarang
dengan masa mendatang.
3. Agen
perubahan harus memiliki keterampilan untuk menyampaikan kepada orang lain
mengenai pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan yang dimilikinya,
mengembangkan dan memelihara hubungan proyek peubahan dengan orang lain,
mengatasi kesalahpahaman dan konflik, membina tim kerja sama untuk perubahan,
dan menyampaikan ke masyarakat akan potensi yang tersedia dari sumber-sumber
mereka sendiri.
Menurut Rogers dan
Shoemaker, agen perubahan berfungsi sebagai mata rantai komunikasi antar dua
sistem sosial. Yaitu menghubungkan antara sistem sosial yang mempelopori
perubahan dengan sistem masyarakat yang
dibinanya dalam usaha perubahan tersebut. Masyarakat disini berarti anggota
organisasi. Peran utama seorang agen perubahan yaitu (Nasution, 2004:129) :
1. Sebagai
katalisator yang menggerakkan anggota organisasi untuk melakukan perubahan
2. Sebagai
pemberi pemecahan persoalan
3. Sebagai
pembantu proses perubahan yaitu dalam proses pemecahan masalah dan penyebaran
inovasi, serta memberi petunjuk mengenai :
a. Bagaimana
mengenali dan merumuskan kebutuhan
b. Bagaimana
mendiagnosa permasalahan dan menentukan tujuan
c. Mendapatkan
sumber-sumber yang relevan
d. Memilih
atau menciptakan pemecahan masalah
e. Menyesuaikan
dan merencanakan pentahapan pemecahan masalah
BAB III
PENUTUP
3.1
Kesimpulan
Pengembangan Organisasi
merupakan proses, pendekatan atau metode yang bertujuan untuk mengadakan sebuah
perubahan dalam sebuah organisasi kearah yang lebih baik. Dengan penerapan
nilai-nilai, ide dan gagasan-gagasan baru yang lebih signifikan agar organisasi
semakin berkembang kearah yang positif dan maju.
Beberapa ahli telah
banyak mengemukakan pendapatnya mengenai pengembangan organisasi, diantaranya
Felix A. Nigro dan Lloyd G. Nigro dalam buku Modern Public Administration, yang mengemukakan bahwa pengembangan
organisasi merupakan suatu pendekatan yang didasarkan atas ilmu sosial terhadap
analisis masalah-masalah organisasi dan pengefektifan perubahan yang diarahkan
dengan menggunakan konsultan-konsultan yang terlatih atau ahli-ahli dalam
perusahaan.
Dalam proses
pelaksanaannya, pengembangan organisasi memerlukan teknik-teknik yang digunakan
sebagai alat atau upaya untuk pencapaian tujuan yang diinginkan dan sangat
berpengaruh dalam proses pengembangan organisasi. Beberapa teknik yang
digunakan dalam proses pengembangan organisasi yaitu :
- Latihan Kepekaan (Sensifity Training)
- Pembentukan Tim (Tim Building)
- Survei Umpan Balik (Survey Feedback)
- Transcational Analysis (TA)
- Intergroup Activities;
- Konsultasi Proses (Process Consultation)
- Third-part Peacemaking;
Disamping itu, model
pengembangan organisasi juga sangat
dibutuhkan sebagai komunikasi antara agen pembaharu dengan anggota-anggtota
yang ada dalam organisasi. Pembuatan model pengembangan organisasi sangatlah
perlu untuk mempermudah komunikasi antara agen pembaharu dengan mereka yang
berada dalam organisasi. Model pengembangan yang dijelaskan pada gambar yang
terdapat dalam pembahasan model pengembangan organisasi, menggambarkan bahwa :
a. Program
pengembangan organisasi dimulai dari pengenalan bahwa dalam organisasi tersebut
terdapat persoalan;
b. Kemudian,
persoalan didiskusikan sehingga tercapai suatu kesamaan pendapat;
c. Berdasarkan
persoalan tersebut, dilakukan analisa organisasi yang dimaksudkan untuk
meneliti kembali persoalan tersebut serta untuk mencari sebabnya;
d. Hasil
analisa kemudian disampaikan kepada anggota organisasi dalam bentuk umpan balik;
e. Tanggapan
terhadap umpan balik tersebut dapat digunakan untuk mengembangkan strategi
perubahan;
f. Strategi
tersebut dilaksanakan dalam bentuk intervensi nyata untuk kemudian diukur dan
dinilai hasilnya, dan pada akhirnya disampaikan berupa umpan balik.
Dalam pengembangan
organisasi, hal yang penting selanjutnya adalah agen perubahan dalam
organisasi. Sebagai penentu perubahan apa yang sebaiknya dilakukan dan tidak
dilakukan, baik tidaknya perubahan yang akan dihasilkan, sehingga para agen
harus benar-benar mengetahui perannya masing-masing. Berwawasan luas dan
mempunyai kepercayaan diri yang kuat, karena akan berdampak langsung pada
pelaksanaan organisasi dan masyarakat luas.
DAFTAR PUSTAKA
http://sutondoscript.blogspot.com/2011/07/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html
diakses tanggal 22
April 2015
Tugas Mata Kuliah Pengembangan Organisasi Semseter VI Kampus STISIP Widyapuri Mandiri Sukabumi
